1. ПРИНЦИПЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА (МЕЖОТРАСЛЕВЫЕ) И ПРИНЦИПЫ
ТРУДОВОГО ПРАВА (ОТРАСЛЕВЫЕ). ИХ СОДЕРЖАНИЕ.

Природу норм трудового права выражают многочисленные принципы,
относящиеся к различным ступеням правовой иерархии. В этой связи следует
различать межотраслевые и отраслевые принципы трудового права.
В трудовом праве, как и в любой другой отрасли права, межотраслевые
принципы действуют, проявляются не целиком, а лишь применительно к
особенностям регулируемых нормами этой отрасли права общественных
отношений. Например, межотраслевой принцип охраны собственности проявляется
через установление обязанности работника бережно относиться к станкам,
сырью и иному имуществу, с которым он связан по работе, а также
установление материальной ответственности за виновное причинение вреда
этому имуществу. В других отраслях права (гражданском, административном,
уголовном) этот принцип, естественно, имеет свои особенности применения.
Отраслевые принципы трудового права выражают общие сущностные
свойства норм только данной отрасли права. Таких принципов большинство и
они конкретизируются и проявляются в отдельных институтах и нормах в
зависимости от их содержания и целевой направленности.
Современные принципы трудового права России можно подразделить на 4
основные группы:
1) выражающие политику государства в области правового регулирования
рынка труда и эффективной занятости;
2) содержащие руководящие начала в области установления условий труда
работников;
3) определяющие правовое регулирование применения труда наемных
работников;
4) отражающие главные направления правовой политики в области охраны
здоровья и защиты трудовых прав работников.

1. Принципы, выражающие политику в области правового регулирования
рынка труда и эффективной занятости.
Свобода труда. Принцип свободы труда означает прежде всего
возможность свободно распоряжаться каждым трудоспособным гражданином своей
способностью к труду (рабочей силой), выбирать род деятельности и
профессию. Таким образом этот принцип отражает сущностные свойства правовых
норм, регулирующих привлечение трудоспособных граждан к труду в качестве
наемных работников (рабочих и служащих), предпринимателей, членов
кооперативов, лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью.
Диалектическая взаимосвязь принципа свободы труда и права граждан на
труд наглядно выражена в ст. 40-1 КЗоТ РФ, которая гласит, что государство
гарантирует гражданам, постоянно проживающим на территории РФ: свободу
выбора вида занятости, в том числе работы с различными режимами труда;
бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве со
стороны федеральной службы занятости; предоставление предприятиям,
учреждениям, организациям в соответствии с их заранее поданными заявками
подходящей работы выпускникам учебных заведений; бесплатное обучение новой
профессии (специальности), повышение квалификации в системе службы
занятости или по ее направлению в иных учебных заведениях с выплатой
стипендии; компенсацию в соответствии с законодательством материальных
затрат в связи с направлением на работу в другую местность по предложению
службы занятости; возможность заключения срочных трудовых договоров
(контрактов) на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с
учетом возрастных или иных особенностей граждан; правовую защиту от
необоснованных увольнений.
Принцип свободы труда предполагает обеспечение эффективной занятости,
выражает и аккумулирует такие нормы трудового права, которые, во-первых,
предоставляют гражданам право на труд, во-вторых, гарантируют им реальное
трудоустройство и, в-третьих, устанавливают социальную привлекательность и
стимулы труда для граждан.

Принцип свободы трудового договора (контракта). Этот принцип выражает
сущность большого количества норм, регулирующих прием граждан на работу, их
переводы и увольнения. Его содержание состоит в том, что судьба трудовых
отношений работника с работодателем определяется трудовым договором
(контрактом). Именно он является основанием возникновения, изменения и
прекращения этих отношений. Посредством свободного заключения трудового
договора гражданин РФ, достигший трудоспособного возраста, вправе поступить
на работу, реализовать свое право на труд. Изменение трудовых
правоотношений (в частности, перевод на другую работу) возможно, как
правило, только на основании договора работника с работодателем. Наконец,
прекращение трудовых правоотношений работника с работодателем возможно по
инициативе каждой стороны трудового договора (с учетом оснований и условий,
предусмотренных законом).

2. Принципы, определяющие установление условий труда.

Единство и дифференциация условий труда. КЗоТ РФ (ст. 1)
провозглашает высокий уровень условий труда для всех работников. Поэтому
содержание единства условий труда как правового принципа означает, что
основные нормы, устанавливающие высокий уровень условий труда, обязательны
для всех организаций, применяющих труд граждан на основе трудового
договора; они распространяются на всех работников независимо от сферы
приложения труда, характера выполняемых трудовых функций и системы оплаты
труда. В частности, указанные правовые нормы распространяются не только на
рабочих и служащих государственных предприятий, учреждений, организаций, но
и на штатных работников общественных организаций (профсоюзных, партийных и
др.), членов кооперативных организаций, на лиц, работающих в колхозах и
иных кооперативных организациях по трудовому договору (контракту),
вольнонаемный состав Армии и Флота, вспомогательный технический персонал
церковных учреждений (уборщиц, сторожей и т.п.), а также на лиц, работающих
на частных предприятиях, в личном домашнем хозяйстве отдельных граждан
(нянь, шоферов и др.).
Принцип единства и дифференциации условий труда базируется не только
на общих (единых) для всех работающих нормах, но и учитывает существование
объективной, основанной на общественном разделении труда, специфики
отраслей производства, профессиональных, половых, возрастных особенностей
работников, территориальном расположении предприятий и иных особенностях,
диктующих дифференцированный подход к правовому регулированию условий
труда. Эти различия неизбежно приводят к отступлению от единых правил,
регулирующих применение труда, к изданию специальных норм,
приспосабливающих общие правовые установления к специфическим условиям
труда. В КЗоТ РФ такие особенности регулирования отдельных категорий
работников предусматривает, в частности, глава 28 (ст.ст. 250-255).
Активное участие трудящихся и профсоюзов в установлении условий
труда. Указанный принцип находит выражение в наделении работников правом
участвовать в управлении организациями через общие собрания (конференции)
трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и
иные органы, уполномоченные коллективом, вносить предложения по улучшению
работы организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового
обслуживания (ст. 227 КЗоТ РФ).
Наиболее ярким примером непосредственного участия работников в
установлении условий труда и управлении организацией является обсуждение и
одобрение на общих собраниях трудового коллектива проектов коллективного
договора. Опосредованное участие трудящихся в управлении производством и
установлении условий труда осуществляется через профсоюзные органы, а также
другие представительные органы.

3. Принципы, определяющие применение труда работников.
Определенность трудовой функции. Указанный принцип заложен в ряде
статей КЗоТ РФ, которые устанавливают, в частности, что работа по
определенной специальности, квалификации, должности составляет основное
содержание трудового договора (контракта) между работником и работодателем
(ст. 15 КЗоТ РФ), что работодатель не вправе требовать от работника
выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 24 КЗоТ РФ).
Этот принцип характеризуют и нормы, устанавливающие полномочия работников
требовать от администрации обеспечения работой по обусловленной договором
(контрактом) специальности, квалификации, должности и их ответственность за
ее качественное выполнение.
Так как по мере совершенствования производства и организации труда
требования к специальности и квалификации работников неуклонно повышаются,
принцип определенности трудовой функции выходит за рамки предмета трудового
права. Он выражает сейчас и правовую сущность профессиональной подготовки
кадров в вузах, средних профессиональных учебных заведениях, а также в
системе профессионально-технических училищ. Необходимо далее иметь в виду,
что современное содержание принципа определенности трудовой функции
базируется и на нормах, регламентирующих порядок проведения аттестации
работников и аттестации (рационализации) рабочих мест. Аттестация в данном
случае – правовой инструмент приведения трудовой функции работника в
соответствие с современными требованиями научной организации труда.
Устойчивость трудовых правоотношений. В современном содержании
принцип устойчивости трудовых правоотношений базируется на широком круге
норм трудового права. Сюда необходимо отнести нормы:
предусматривающие невыгодные последствия для работников,
увольняющихся с работы без достаточных оснований, а также в связи с
нарушениями трудовой дисциплины и иными правонарушениями;
строго регламентирующие основания увольнения работников по инициативе
работодателя (администрации предприятия, предпринимателя);
закрепляющие льготы и преимущества для лиц, длительное время
работающих в одной и той же организации;
устанавливающие непосредственное участие профсоюзных и иных органов в
решении вопросов приема и увольнения работников.
Обеспечение нормальной дисциплины труда. Закрепление принципа
обеспечения дисциплины труда в нормах трудового законодательства (ст.ст.
127-138 КЗоТ РФ) определяется необходимостью:
поддержания правопорядка в трудовых отношениях, ибо дисциплина нужна
работодателю, трудовому коллективу и отдельному работнику для успешного
достижения их производственных целей;
воспитания у трудящихся самодисциплины, потребности в добросовестном
творческом выполнении трудовых обязанностей;
создания в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя с
работниками нормального морально-психологического микроклимата.
В содержании принципа обеспечения нормальной дисциплины труда
центральное место занимают нормы трудового права, определяющие
добросовестное поведение работника при исполнении им своей трудовой
функции.
Вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не
ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в
ст. 37 Конституции РФ и отражает основные начала оплаты труда в условиях
перехода к рыночной экономике. Трудовые доходы каждого работника
определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы
организации, регулируются налогами и максимальными размерами не
ограничиваются. Минимальный размер заработной платы означает, что работник,
отработавший полностью месячную норму рабочего времени и выполнивший свои
трудовые обязанности (нормы труда), не может получить оплату за труд ниже
установленного федеральным законом минимума. При этом в минимальный размер
оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии, другие
поощрительные выплаты (ст. 78 КЗоТ РФ).
В соответствии со ст. 81-1 КЗоТ РФ предусматривается индексация
оплаты труда работников, которая производится в порядке, установленном
Законом РФ об индексации денежных доходов и сбережений граждан.
Введение конкретных систем оплаты труда и форм материального
поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по
итогам работы за год устанавливается в соответствии с коллективными
договорами и соглашениями.

4. Принципы, определяющие охрану трудовых прав работников.
Обеспечение охраны труда и здоровья работников. В КЗоТ РФ этот
принцип получил легальное закрепление в ст. 139, которая в общем плане
сформулировала его характерные черты. Наиболее существенной из них является
возложение обеспечения безопасных условий труда на работодателя, который
обязан внедрять современные технические средства, предупреждающие
производственный травматизм, и обеспечивать санитарно-гигиенические
условия, предотвращение возникновения профессиональных заболеваний
работников.
Анализ современного законодательства по охране труда дает основания
полагать, что правовой принцип обеспечения охраны труда и здоровья
работников характеризуется следующими основными чертами:
носит всеобщий характер, поскольку нормы трудового права
предусматривают проведение мероприятий в области охраны труда во всех без
исключения организациях и по отношению ко всем работникам (ст. 139 КЗоТ
РФ);
требует, чтобы наиболее высокий уровень правового регулирования
охраны труда был установлен на вредных производствах, а также на тяжелых
работах и в горячих цехах (ст.ст. 149-152 КЗоТ РФ);
предполагает первоочередную заботу об охране труда женщин, подростков
и лиц с пониженной трудоспособностью (главы 11,12 КЗоТ РФ);
предусматривает независимый надзор и контроль за соблюдением правил
по охране труда, осуществляемый специальными уполномоченными на то
государственными органами, а также профсоюзами.
Гарантированность трудовых прав работников. Анализ трудового
законодательства России свидетельствует, что его эффективность во многом
определяется разумным сочетанием в нем поощрительных и принудительных
средств обеспечения трудовых прав работников. Причем средства поощрения и
убеждения всегда играли и играют главенствующую роль. Вместе с тем в
действующем трудовом законодательстве имеются достаточно эффективные
средства принуждения, которые применяются в случаях, когда нормальное
осуществление трудовых прав наталкивается на какое-то сопротивление со
стороны отдельных должностных лиц и органов. Таковы, например, нормы,
устанавливающие возложение ответственности на должностное лицо, виновное в
незаконном увольнении или переводе работника (ст. 214 КЗоТ РФ), а также
ответственности за нарушение правил по охране труда (ст. 249 КЗоТ РФ).

ЗАДАЧА.
В данном случае имеются основания уволить Хомченко Ю.А. по п. 3 ст.
33 КЗоТ РФ.
Систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных
причин (систематическое нарушение трудовой дисциплины), а именно Хомченко
Ю.А. опаздывал на работу, вовремя не выполнял заявки жильцов, является
основанием для расторжения трудового договора (контракта) по п. 3 ст. 33
КЗоТ РФ, если работник имеющий дисциплинарное или общественное взыскание за
нарушение трудовой дисциплины (был издан приказ о наказании Хомченко за
невыполнение заявок), нарушил ее вновь (п. 3.2. разъяснения Госкомтруда
СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983г. – Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. № 1).
При этом учитываются лишь взыскания, наложенные на работника на том
предприятии, с которого его увольняют.
Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины является
мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям
допускается не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая
времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее 6
месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки
финансово-хозяйственной деятельности – не позднее 2-х лет со дня его
совершения. В указанные сроки не включается время производства по
уголовному делу (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22
декабря 1992г. № 16).

ЛИТЕРАТУРА:

1. Комментарий к КЗоТ РФ. М., 1995.
2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992г. № 16
«О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации
законодательства при разрешении трудовых споров».
3. Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. № 1.
4. Трудовое право: Учебник. – М.: «ПРОСПЕКТ», 1997.