Страница
Службы управления персоналом
Введение…………………………………………………………………3
Раздел 1. Теоретические основы формирования
службы
управления персоналом
1.Концепция современного
менеджмента управления
персоналом……………………………………………………………..5
2. Цели и функции службы
управления персоналом
в
организации…………………………………………………………9
3. Профессия: менеджер по
персоналу……………………………….15
4. Служба управления
персоналом: организационный
аспект.
4.1. Формирование службы
управления персоналом,
как одно из
направлений стратегического развития
предприятия………………………………………………………21
4.2. Место службы управления
персоналом в структуре
организации……………………………………………………….25
4.3. Структура службы
управления персоналом…………………….28
4.4. Взаимоотношения службы
управления персоналом
и линейных
менеджеров………………………………………….30
4.5. HR- и топ-менеджер:
единство и борьба
противоположностей………………………………………………32
Заключение……………………………………………………………..39
Литература………………………………………………………………40
“Зачем мы
набираем людей?”
“Без людей
мы ничего не можем
сделать сами!”
Введение.
Что вы представляете, когда
слышите слово «кадры»? Лично передо мной предстает социалистический
коллектив, люди в одинаковой форменной одежде, с одинаковыми мыслями в голове.
А какие ассоциации у вас вызывает понятие «персонал»? У меня оно
связано со словами «самореализация», «творчество», «карьера»,
«личность». Дело, конечно, не в самих словах, а в том смысловом
наполнении, которое стоит за ними.
Живя в социалистическом
обществе все мы были обезличенными винтиками, трудящимися на благо советского
народа во имя победы коммунизма. И хотя у всех на слуху был лозунг «Кадры
решают все», на деле в советскую эпоху господствовал другой принцип —
«Незаменимых у нас нет». Основной характеристикой человека была его
политическая благонадежность, принадлежность к партии и лояльность руководству.
На наших глазах произошла
смена эпох, и мы всей страной пытаемся строить правовое государство с рыночной
экономикой, основанное на демократических принципах. Сменился не просто строй,
мы вступили в фазу постиндустриального информационного общества, когда
провозглашается культ знаний, профессионализма, а труд становится все более
квалифицированным.
На смену отделам кадров
постепенно приходят службы управления персоналом.
Функции отделов кадров
сводились в основном к кадровому делопроизводству, оформлению приказов по
служебным перемещениям, ведению личных дел работников. Такие службы играли
вспомогательную роль, были идеологизированными и несамостоятельными в вопросах
подбора и расстановки кадров. В 70-80-ые годы престиж отделов кадров еще более
упал, оклады сотрудников понизились. Часто работали в таких службах женщины без
высшего образования, чья деятельность сводилась в основном к формальностям.
Постепенное осознание
важности человеческого фактора для успеха компании приводит к появлению
служб управления персоналом. Деятельность таких
служб также отличается от деятельности отделов кадров, как ассортимент в
магазине в пору дефицита отличается от изобилия в сегодняшнем супермаркете.
До недавнего времени понятие
«управление персоналом » в нашей управленческой
практике отсутствовало. Деятельность в этой сфере была рассредоточена между
различными подразделениями: отдел кадров оформлял приказы на зачисление
работников и хранил кадровую информацию, отдел организации труда и зарплаты
осуществлял расчет потребности в сотрудниках по профессиям и квалификации,
решал вопросы тарификации работников и рабочих мест, помимо этого существовали
отдел обучения и подготовки кадров, отдел социального развития, отдел охраны
труда и техники безопасности. Это приводило к тому, что работа с кадрами не
была персонализирована, была формальной, за каждого конкретного работника никто
не отвечал.
Сегодня службы управления
персоналом стали многофункциональными, их задачи гораздо шире и
многограннее, чем функции отделов кадров. Управление персоналом из
вспомогательной, обслуживающей становится одной из ведущих функций предприятия.
Главная цель службы персонала — повышение эффективности работы
сотрудников, разработка и реализация программы развития персонала.
Важнейшие задачи такой службы: •социально — психологическая диагностика;
•анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; •управление
конфликтами; •подбор и оценка кандидатов на вакантные должности; •анализ
кадрового потенциала и потребности в персонале; •планирование карьеры сотрудников;
•аттестация персонала; •управление мотивацией и т.д.
Каждый работник должен
чувствовать внимание к себе со стороны службы управления персоналом, туда
он должен идти со своими проблемами. Именно
служба управления персоналом выступает посредником между
руководителями и рядовыми сотрудниками.
Основными принципами
управления персоналом в настоящий момент являются индивидуализация
и демократизация. Индивидуальный подход к каждому сотруднику на всех стадиях
его жизни в организации (прием, мотивация, повышение квалификации, планирование
карьеры и т.д.) позволяет учесть потребности каждого работника и сбалансировать
их с потребностями предприятия. Принцип демократизации предполагает учет
коллективного мнения при решении всех вопросов, демократичный стиль руководства
и управления, участие сотрудников организации в осуществлении управленческих
функций. Работник должен знать, что его мнение будет услышано. Только тогда
цели организации будут восприниматься работниками как собственные цели.
Таким образом, понятие
« персонал » подразумевает динамику, постоянное развитие,
поступательное движение, персонифицированный подход к работе с людьми. Понятие
«кадры» статично, не предполагает движения вперед, оно более обезличено.
Сегодня от человека зависит гораздо больше, чем раньше.
Разразившийся в нашей стране экономический кризис
не способен повернуть вспять процессы, пустившие глубокие корни в мыслях людей,
изменившие их менталитет. И сегодня одна из важнейших функций любого человека —
стать незаменимым. Стать незаменимым на работе, для своей семьи, своих друзей,
найти свое место и в профессиональном, и в личном плане, стать высококлассным
специалистом в любимом деле. И в этом ему должна помогать служба управления
персоналом.
Цель данной работы – показать, что собой представляют новые службы
УП: цели их деятельности, функции, структура и роль в организации. Кроме того,
я хотела подчеркнуть особенности именно российских служб УП, которые хоть и
создаются по западному образцу, но имеют ряд характерных черт, отражающих
местную специфику.
Раздел 1.
Теоретические основы формирования
службы
управления персоналом.
1.Концепция
современного менеджмента управления персоналом.
Одна из
важнейших составных управленческой деятельности – управление персоналом, как
правило, основывается на концепции управления – обобщенном представлении о
месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой
стороной организации можно выделить концепции, которые развивались в рамках трех
основных подходов к управлению – экономического, органического и
гуманистического.
Экономический
подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные
рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на
человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно
использование человеческих ресурсов.
Органический
подход к управлению породил две основные метафоры. Первая – организация как
личность, где каждый человек – самостоятельный субъект, обладающий собственными
целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому
активному субъекту – партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь
управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо
представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая
метафора – мозг – сложный организм, включающий в себя различные подструктуры,
соединенные разноплановыми линиями – коммуникации, управления, контроля,
взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об
управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося
потенциала в процессе достижения поставленных целей.
В рамках
гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а
человека – как развивающегося в рамках определенной культурной традиции
существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому
сотруднику возможно только в рамках подхода – управления человеком, не только
самостоятельным, активным существом, но и придерживающимися определенных
ценностей, правил, принятых норм поведения. В таблице 1 приведена сравнительная
оценка этих подходов.
|
Подход |
Метафора |
Концепция |
Основные |
|
Экономический |
Механизм |
Использование человеческих ресурсов |
Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда |
|
Органический |
Личность |
Управление персоналом |
Изучение специфики потреб- ностей, разработка различных стей (физиологический, потребность в общении, по- требности в получении ния, потребность в |
|
Мозг |
Управление человеческими ресурсами |
Обучение персонала – ции, так и универсализации, ции сотрудников. |
|
|
Гуманистичес-кий |
Культура |
Управление человеком |
Адаптация, развитие культуры стей, формирование правил и |
Таблица
1
Вообще, трудовая деятельность человека стала объектом систематического
научного исследования сравнительно недавно – с первой половины ХХ века. Первый
взрыв интереса к управлению производством (в том числе, и к управлению
человеческими ресурсами) был отмечен в 1911 году, когда американец Фредерик У.
Тейлор опубликовал свою книгу “Принципы научного управления”. Основной силой,
подстегнувшей интерес к управлению, была промышленная революция, которая
предъявила новые требования к предпринимателям.
Фредерик У. Тейлор стал родоначальником направления, которое
получило название “научная организация труда”. Как отмечает М. Мескон, это научное направление впервые обратило внимание на значимость
человеческого фактора. Важным вкладом этого направления было систематическое
использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении
производительности и объема производства. Руководителям давалась рекомендация
устанавливать “нормы производства”, которые были бы выполнимы, и платить дополнительно
тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе
было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше.
Школа научного управления появилась на свет, когда психология ещё
находилась в зачаточном состоянии. Поэтому, хотя авторы научного подхода и
признавали значение человеческого фактора, их основное внимание было направлено
на такие аспекты как повышение производительности труда за счет введения
справедливой оплаты, экономического стимулирования и установления формальных
отношений. Школа человеческих отношений зародилась в 1930 году как ответ на
неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент
эффективности организации.
Мери Паркер Фолетт и Элтон Мэйо являются самыми крупными авторитетами
в развитии школы человеческих отношений. Именно они в результате экспериментов
обнаружили, что четко разработанные рабочие инструкции и хорошая заработная
плата не всегда ведут к повышению производительности труда как считали
представители школы научного направления. Силы, возникающие в ходе
взаимодействия между людьми, могли превзойти любые усилия руководства. Иногда
работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег, чем на
желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние исследования,
проведенные психологом Абрахамом Маслоу объяснили причину этого явления :
мотивом поступков людей являются в основном не экономические силы, а различные
потребности, которые можно лишь частично удовлетворить с помощью денег.
Концепция этой школы состояла в том , что руководитель должен проявлять большую
заботу о своих работниках, что приведет к возрастанию уровня удовлетворенности
и, соответственно, к увеличению производительности. Они рекомендовали
использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более
эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и
предоставления им более широких полномочий.
На практике влияние этих школ привело к
тому, что появился особый тип руководителя, который не обязательно являлся
собственником, а стал посредником между рабочими и хозяевами предприятия.
В конце 60-х годов Давид МакГрегор опубликовал книгу “Человеческая
сторона предприятия”, ставшую знаменитой и в целом сформировавшую взгляд на
роль человеческих ресурсов в организации. Основная мысль этой книги: только
повышение эффективности человеческих ресурсов приведет к повышению
эффективности организации в целом.
Таким образом, к 70-м годам ХХ века на основе эмпирических данных, а
также на основе достижений экономики, статистики, физиологии и психологии
человека, социологии, права и науки об управлении организации сложилась
современная концепция управления персоналом.
Суть этой концепции такова: на сегодня важнейшим фактором
устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия является
формирование того, что у нас (в СССР) раньше называлось человеческим фактором,
а на Западе называется человеческим капиталом. Если до 70-х годов персонал
предприятия рассматривался как один из источников издержек (заработная плата,
создание инфраструктуры и т.д.), то теперь западные исследователи считают, что
это — главный источник
капиталовложений (то есть источник, от которого получают наибольшую прибыль).
Действительно, ведь от компетентности людей, знания ими всех нюансов работы,
специфики зависит в значительной мере перспективы той или иной фирмы. Никакими
инвестициями в оборудование или в обновление производства нельзя заменить
человеческий капитал. Поэтому все образцовые западные компании сегодня
исповедуют идеологию: “производительность – от человека”, “качество товаров и
услуг от человека”,
С изменением взгляда изменилась и роль кадровых служб (или служб
управления персоналом). Согласно нынешним концепциям менеджмента – управление персоналом является одним из основных элементов стратегии организации и должно
помогать фирме через обеспечение ее компетентными и заинтересованными в
результатах своего труда служащими. Ёще раз повторю: эта цель может быть
достигнута, если высшее руководство будет рассматривать человеческий капитал
как ключ к эффективности работы организации.
Вся работа служб управления персоналом должна проводиться под этим
углом, углом целенаправленного формирования и развития человеческого капитала
фирмы, того кадрового потенциала, который обеспечит, в конечном счете,
существование фирмы как таковой.
Но все это хорошо понимают за рубежом, а у нас в России – далеко не
всегда.
Таким
образом, основу концепции управления персоналом организации в настоящее время
составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных
установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами,
стоящими перед организацией.
При переходе
к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой
системы административного воздействия, практически неограниченной
исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности,
базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка
принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации
– работники, а за пределами – потребители. Необходимо повернуть сознание
работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к
расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к
социальным нормам, базирующимися на здравом экономическом смысле, не забывая о
нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и
рынку.
2.Цели и функции службы управления персоналом в
организации.
В
прошлом кадровая служба (в нашей стране) в лучшем случае сохраняла деньги организации,
заполняя правильно все бумаги, чтобы оградить фирму от судебных разбирательств
с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль
фирме тем, что она облегчает реализацию ее стратегии.
Таким образом, главная цель деятельности служб управления персоналом
в организациях современного типа – “приносить фирме прибыль”.
Западная теория говорит, что служба управления персоналом преследует
следующие цели:
1)
Обеспечение организации хорошо подготовленными и
заинтересованными в труде служащими;
2)
Эффективное использование работоспособности,
квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;
3)
Достижение максимальной отзывчивости служащих на
цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы,
связанные с профессиональной деятельностью;
4)
Систематическое доведение до служащих политики
организации и собственной политики служб управления персоналом.
Менеджмент управления персоналом нужен, в конечном итоге, для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных
стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и
физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать
укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального
климата в коллективе.
Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива
гарантирует успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является
максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников.
Вообще,
система целей для управления персоналом может рассматривать двояко. С
одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности
работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С
другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие
цели по использованию персонала ставит перед собой администрация и какие
условия она стремиться для этого создать.
Очевидно, эффективность
управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные две группы
целей будут непротиворечивы.
Итак, с точки зрения
работника предприятия блок социальных целей можно представить следующим образом (рис.1):
Удовлетворение социальных
потребностей работника