ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГИИ

Курсовая работа

Теоретический анализ компонентов удовлетворенности трудом персонала
торговых организаций

Выполнила:

студентка 3 курса,

группы ФП — 32

Евдокимова Вероника Николаевна

Научный руководитель:

ст. пр. Полубейко Ольга Константиновна

Киров, 2010

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретическое исследование проблемы,
удовлетворенности трудом

1.1 Понятие удовлетворенности трудом

1.2 Деятельность и социально-психологическая характеристика
работников торговых предприятий

Глава 2. Психологическое
исследование особенности удовлетворенности трудом работников торговых
предприятий

2.1 Цель, гипотеза, задачи, методический аппарат и
организация исследования

2.2 Результаты и их обсуждение

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

На вопрос “Любите ли вы свою работу? ” лишь 1 из 10 отвечает:
да. В своей книге “Работа с удовольствием» Ричард Герман, Диана Блюменсон и
Питер Арнольд отмечают, что четырем из пяти работающих что-нибудь не нравится в
выполняемой им работе. Процент недовольных своей работой достигает 95% — ужасающая
статистика. Когда подумаешь, как много часов — месяц за месяцем, год за годом —
мы проводим на работе, становится грустно, что отдача, в смысле получаемого удовлетворения,
столь мала. Зависит ли что-нибудь от того, как мы относимся к своей работе? Несомненно.
Если работа вам не по душе, вы чувствуете это сразу, вы можете выполнить работу,
но ощутите разочарование, раздражение или апатию. И это обязательно отразиться как
на личной жизни, так и на самой работе [5, c.23].

Почему люди работают? Почему одни люди делают легкую работу и
остаются, недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно
сделать для того, чтобы люди получали удовлетворение от своей работы?

Сложность и многоаспектность проблемы удовлетворенности трудом
обусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры,
а также к методам ее изучения. Проблемой удовлетворенности и осмысленности труда
занимался К. Замфир. Реорганизацию рутинных видов труда исследовал в своих работах
У. Альберт. М. Аргайл выделил факторы удовлетворенности трудом и основные проявления
неудовлетворенностью работой. Основные подходы к повышению удовлетворенности трудом
описал Г.К. Уайт. Ф. Герцберг сформулировал теорию двух факторов, в которой он изучал
влияние мотивационных факторов на удовлетворенность трудом. Психологический анализ
проблемы удовлетворенности избранной профессией описал в своей работе А.А. Реан.
Многие ученые так же посвятили свои труды решению этих и других проблем [3].

Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с
удовлетворенностью трудом работников торговых предприятий. Актуальность данной проблемы
очевидна, так как удовлетворенность работников на предприятии торговли является
одним из необходимых условий повышения производительности труда, а, следовательно,
повышение прибыли на предприятии в целом.

Цель исследования — выявить компоненты удовлетворенности трудом
работников торговых предприятий.

Объект исследования — деятельность работников торговых предприятий.

Предмет исследования — удовлетворенность трудом работников торговых
предприятий.

Гипотеза исследования: работники торговых предприятий удовлетворены
своим трудом.

Задачи исследования:

1. Проанализировать психологическую литературу по данной проблеме.

2. Выявить компоненты, влияющие на удовлетворенность работой.

3. Выявить особенности удовлетворенности трудом работников торговых
предприятий.

Методы исследования: анкетирование, тестирование, наблюдение
и теоретический анализ литературы по проблеме. Использовались также математические
методы обработки, обеспечивающие достоверность исследования.

Глава 1. Теоретическое исследование проблемы, удовлетворенности
трудом
1.1 Понятие удовлетворенности трудом

Удовлетворенность трудом — это исполнение, осуществление ожиданий
человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы;
совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание
и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности
для самовыражения и самоутверждения личности — факторов, определяющих, в конечном
счете стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность
к партнерскому сотрудничеству [9].

Удовлетворенность трудом определяют так же, как эмоционально-оценочное
отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.

Обобщая идеи и высказывания многих ученых
и практиков, можно условно выделить две теории этого явления:

удовлетворенность трудом не является
актуальной проблемой. Труд был и всегда будет «трудным», т.е. преимущественно
вынужденным и не совсем приятным занятием. Это прежде всего связано с тем, что образовательный
и культурный уровень людей постоянно повышается, а характер, условия и организация
труда совершенствуются медленно в плане их привлекательности для человека. Разумное
и реальное решение — это компенсировать тяготы труда качеством внерабочей жизни,
ценностями быта, досуга, культуры;

удовлетворенность трудом является актуальной
проблемой. Ее разрешение и необходимо и возможно. Существенному повышению удовлетворенности
трудом могут способствовать и такие институты, как регулирование профессиональных
ориентаций, трудовое воспитание и образование, социально-психологические службы
по практической адаптации к труду, правовая работа в области трудовых отношений
[3].

Существует целый ряд достаточно конкретных
значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической
жизни, в организации и управлении.

1. В результате изучения оценочных отношений
людей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному климату
установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими
ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, часто занимая в этом
рейтинге первую позицию. Одним словом, удовлетворенность трудом есть, прежде всего,
социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп,
населения, нации.

2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную
значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность
и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. С длительностью
и опытом работы влияние удовлетворенности на функциональные показатели деятельности
может снижаться. Это влияние зависит также и от волевых качеств работника, его способности
не подчиняться настроению в процессе работы.

Отношение к труду может основываться
на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность
и самонеудовлетворенность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости
от конкретного случая.

3. Забота работодателя об удовлетворенности
людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения,
трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому
эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным.
Средства на эти цели тратят либо отдельные энтузиасты, либо очень богатые и благополучные
организации, либо под давлением рабочих масс и правовых инстанций. Внимание к проблеме
удовлетворенности трудом может проявляться как модное движение, престижная социальная
политика и благотворительность, показная конкуренция между работодателями за лучшее
отношение к работнику

4. Удовлетворительные с точки зрения работника
характер и условия труда — это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников
та администрация лучше, которая способна сделать лучшим их труд.

5. Удовлетворенность трудом часто является
индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.

6.В зависимости от удовлетворенности
трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе
и в отношении вознаграждения за работу.

7.Удовлетворенность
трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков
отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения
администрации с трудовым коллективом. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных
и неудовлетворенных людей, различается также управление удовлетворенными и неудовлетворенными
людьми.

Уровень удовлетворенности может изучаться
в разных вариантах шкал. Например: а) удовлетворенность — неудовлетворенность;

6) высокая удовлетворенность — относительно
высокая удовлетворенность — умеренная удовлетворенность — неудовлетворенность; в)
полная удовлетворенность — больше удовлетворенность — больше неудовлетворенность,
чем удовлетворенность — абсолютная неудовлетворенность.

Каждый из вариантов имеет свои недостатки
и преимущества, неправильный выбор шкалы может приводить к результатам, не отражающим
действительные трудовые настроения работника, коллектива [1; 6; 7].

Удовлетворенность трудом представляет
собой структуру конкретных оценочных отношений к множеству конкретных сторон трудовой
деятельности. Речь идет о таких аспектах характера и условий трудовой деятельности,
которые достаточно осознаются, воспринимаются людьми, получают с их стороны определенную
негативную либо позитивную оценку.

В таком случае структуру удовлетворенности
трудом составляют:

· 
физическая среда — уровень безопасности, шума, температуры, загрязненности;

· 
эстетическая среда — световой фон, цветовое и художественное оформление
помещения, средств труда, пространственное «решение» помещений;

· 
инфраструктура так называемого «соцкультбыта» — наличие
мест отдыха, функционально-бытовых помещений, точек питания и т.д.;

· 
нормированность или ненормированность рабочего времени;

· 
режим, график работы;

· 
отдаленность работы от места жительства;

· 
первичные характеристики труда (тяжесть, интенсивность, сложность);

· 
вторичные характеристики труда (содержательность, монотонность, творческая
насыщенность, интеллектуальная или физическая содержательность; наличие интересных
решений в работе, риск, ответственность, моральные требования, новизна, возможность
управления, планирования и т.д.);

· 
степень привязанности к рабочему месту, возможность перемещений в
пространстве помещения и за его пределами;

· 
необходимость отрыва от места жительства и семьи;

· 
достаточность и соответствие квалификации;

· 
уровень организации труда;

удовлетворенность труд торговый работник

· 
смысл выполняемых задач и функций (нормальная или бессмысленная работа);

· 
социальный климат в коллективе;

· 
отношения с руководством, стиль руководства;

· 
перспектива должностного и квалификационного роста;

· 
собственные результаты, показатели качества работы;

· 
заработная плата;

· 
коммуникативность, наличие или отсутствие общения на работе;

· 
возможность устанавливать связи и знакомства благодаря работе.

В различных видах труда существуют и
выражаются свои особенно проблемные и особенно благоприятные аспекты работы, своя
психология восприятия и оценки этих аспектов, своя мера субъективного фактора удовлетворенности
ими [10].

В качестве уровневых типов можно различить
общую и частную удовлетворенность трудом, т.е. трудом в целом и его отдельными аспектами.
Существует несколько принципов соотношения между ними:

а) общая удовлетворенность возникает
в результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторов
друг над другом;

б) один из положительных или отрицательных
факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;

в) возникает относительное равновесие
между положительными или отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается
неопределенной (при этом сравниваются либо суммы факторов, либо единичные факторы).

Существуют и некоторые специфические противоречия соотношения
между общей и частной удовлетворенностью, проявляющиеся даже в опросах работников,
которые:

1. 
затрудняются дать общую оценку своей трудовой деятельности, хотя легко указывают
на некоторые конкретные положительные или отрицательные ее стороны;

2. 
выражают общую удовлетворенность работой, хотя затрудняются анализировать
какие-то ее частности;

3. 
говорят о многих отрицательных аспектах, но уклоняются от общей отрицательной
оценки или даже дают оценку положительную;

4. 
дают общую отрицательную оценку, хотя не приводят каких-либо конкретных аргументов
[11].

Факторы удовлетворенности трудом:

1. Объективные характеристики трудовой
деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера
и условий труда, при этом реализуется принцип «хорошая работа удовлетворяет,
плохая не удовлетворяет». Индивидуальные особенности людей в данном случае
не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для
всех критерии приемлемости — неприемлемости.

2. Субъективные особенности восприятия
и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено,
что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных
людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и
трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники
различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной
социологии было популярным обсуждение тезиса «Нет хорошей или плохой работы,
а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек».

Притязания и критичность могут быть
справедливыми и несправедливыми. Они всегда дают повод для рассуждений о культуре
поведения. Например, завышенные притязания и критичность в отношении характера и
условий труда являются показателем избирательности, принципиальности, вкуса, уровня
профессионального мышления или же, наоборот, нескромности, отсутствия воли и характера,
неуважения к другим.

В-третьих, и в обыденном сознании, и
в науке уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности.
Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием,
нежели простой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В конечном итоге
все решает фактор творческого воображения. Здесь необходимо учитывать следующие
моменты. Все люди обладают разными творческими потребностями, поэтому фактор творческого
содержания может и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются
«в творчестве на работе».

В-четвертых, всем людям присущи разные
творческие способности. Если мы сравним две экспериментальные категории работников,
занятых сложным и простым трудом, то обнаружим, что в первой категории есть индивиды,
которые не испытывают творческих настроений в работе, не рассматривают свою работу
как интересную, и, наоборот, во второй есть индивиды, которые могут дать своей работе
оценку «интересная» или уклониться от оценки «неинтересная».
Среди тех, кто занимается, казалось бы, примитивным трудом, есть способные
«увидеть и сделать» свою работу творческой, не скучать в рабочее время,
превратить свои задачи и функции из однообразных в разнообразные, проявить изобретательность
в творческом обогащении собственного труда.

Наряду с такой ошибкой, как субъективизация
фактора существует и другая — его объективизация. Речь идет о ситуации, когда уровень
удовлетворенности трудом случаен, зависим от индивидуальных особенностей человека,
а объясняется он как объективный, естественный для всех в данном случае. Например,
работник несовместим с данным трудом, однако делается вывод о плохой организации
труда.

3. Квалификация и образование. В социологических
исследованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабочих мест часто регистрируются
факты того, что образование и квалификация либо соответствуют, либо не соответствуют
выполняемым трудовым задачам и функциям.

С точки зрения удовлетворенности трудом
стоит обратить внимание на две следующие ситуации. Если образование и квалификация
выше требований содержания труда, то это естественно определяет неинтересность,
монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование
и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличивает
тяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника.

4. Длительность (стаж) трудовой деятельности.
Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку
со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оценивая
свою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительно
воспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям,
в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называют
их в качестве проблемы.

Существуют разные периоды адаптации,
зависящие от объективных характеристик труда и субъективных особенностей работника.
Социологи, специально исследовавшие этот вопрос, ограничивают период адаптации сроком
от 0,5 до 3 — 5 лет. На любом этапе трудовой карьеры может наблюдаться неудовлетворенность;
это значит, что полная и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна.

Длительность и стаж трудовой деятельности
могут и отрицательно повлиять на удовлетворенность трудом, если со временем исчерпывается
содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализуются какие-то ожидания.

Необходимо учитывать, что на удовлетворенность
трудом в каждом случае решающим образом могут влиять общий стаж работы, стаж работы
в данной профессии, стаж работы на данном рабочем месте. Возможны ситуации, когда
эти три фактора либо очевидно взаимодействуют, либо очевидно противоречат друг другу.

5. Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность
носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут
быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менее четкие
границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем
— годом, сезоном, месяцем, неделей, днем. Возможны три основных варианта зависимости
удовлетворенности трудом от трудового цикла:

а) конечный этап работы характеризуется
преодолением основных трудностей и проблемных ситуаций; на этом этапе доминирует
положительное переживание близости конечного результата и поэтому удовлетворенность
трудом сравнительно максимальная;

б) конечному этапу соответствуют максимальные
активность, напряженность, ответственность, ненормированные работа и время, в связи
с чем удовлетворенность сравнительно минимальная;

в) в процессе трудовой деятельности подобных перепадов в удовлетворенности
трудом не наблюдается, что связано с особенностями характера и условий труда, неопределенностью
самого цикла и его этапов, волевыми чертами работника, его склонностью к планированию.

6. Информированность. На любые оценочные
отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие «сравнительного плана».
Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем
их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других
организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной
мере осведомленным.

Информированность может иметь как положительное
значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно
в случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей своего труда,
так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Например, имея неполные
или неправильные сведения о характере и условиях труда на других предприятиях, работник
или трудовая группа могут, занижено оценивать характер и условия своего труда с
целью более высоких экономических требований к администрации.

Изучая представления работников и трудовых
групп о наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собственная, необходимо ограничивать
сравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.

7.Особенная материальная
или моральная мотивация труда. Содержательная привлекательность или осознание необходимости
трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное
влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой
механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру
и условиям труда, если достаточно высока.

8.Административный режим
в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность
трудом может быть простым следствием нежелания, не расположенности критиковать администрацию.
В этом случае удовлетворенность — это скрытый вариант конформизма. С другой — выражение
неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания
требований и оказания давления на администрацию.

9. Поддержание положительной оценки
и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой
может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить
авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться
со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению
каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте.

10. Уровень ожидания. Данный фактор
универсален, проявляется во всех видах социальной удовлетворенности. Он имеет два
наиболее типичных и значимых варианта:

а) наличие или отсутствие ожиданий
(отсутствие ожиданий способно положительно повлиять на удовлетворенность по сравнению
с ситуацией, когда какие-то ожидания существуют, это готовность к любой ситуации);

б) несоответствие ожиданий реальности
(завышенные ожидания влияют на удовлетворенность отрицательно, а заниженные — положительно).

11. Официальное и публичное внимание
к проблемам труда. Если о проблемах труда работника или трудовой группы знают другие,
администрация, признают их, выражают сочувствие, то эти проблемы переживаются легче.

12. Мнение экспертов и общественное
мнение. Далеко не всегда конкретный работник или конкретная микрогруппа формирует
самостоятельно оценочное мнение о своем труде. Например, если специалисты назвали
данную работу опасной, тяжелой, вредной, то и сами работники начинают считать ее
таковой. Совершенно неожиданно и необъяснимо могут проявляться именно групповые
одобрение или осуждение организации труда, трудового задания. Аналогичное влияние
на удовлетворенность оказывают и различные слухи о проблемах и перспективах производства.

Практически все перечисленные факторы
являются управляемыми, т.е. существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие
с их помощью регулировать удовлетворенность трудом [3; 9; 11].

Проведя анализ субъективных и объективных
компонентов удовлетворенности трудом, можно сделать вывод о том, что результативность
труда и удовлетворение работой зависит не только от уровня его технической оснащенности,
профессиональных навыков работника, его умений и знаний, материального вознаграждения,
но и от не всегда поддающихся учету показателей социального развития: нравственного
потенциала личности, формы человеческого общения, атмосферы в трудовых коллективах.
Возникает социально-психологический баланс, обусловливающий общее состояние удовлетворительности
или неудовлетворительности человека выполняемой им работы.

1.2 Деятельность и социально-психологическая характеристика
работников торговых предприятий

Отличительной особенностью торговых предприятий является высокий
объем трудовых операций (информационное обслуживание, демонстрация и показ изделий
и т.д.), непосредственно связанных с обслуживанием покупателей и требующих прямого
контакта с ними. А эти операции с трудом поддаются механизации и автоматизации,
что определяет высокую долю затрат живого труда на предприятиях отрасли.

Основу розничной торговой сети составляют небольшие магазины
с численностью работников до 20 человек. В таких магазинах существенно ограничены
возможности узкого профессионального и технологического разделения труда, что вызывает
соответственно высокую долю совмещения трудовых функций работниками [4].

Классификация работников по основным признакам.

Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью
и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом
формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация
работников по следующим основным признакам.

1. По категориям. В составе персонала предприятий розничной торговли
выделяют три категории работников:

а) персонал управления;

б) торгово-оперативный персонал;

в) вспомогательный персонал.

Деление персонала торгового предприятия по категориям работников
представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

2. По должностям и профессиям. На предприятиях розничной торговли
в составе персонала управления выделяются должности руководителей (менеджеров),
специалистов и т.п. В составе торгово-оперативного персонала — должности (профессии)
продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п. В составе вспомогательного персонала
— профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

3. По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют
экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют
специальности — продавец продовольственных товаров, продавец непродовольственных
товаров и т.п.

4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий
и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены
на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры — на 3; специалисты — на 4;
грузчики — на 6 и т.п.).

5. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком
учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до
60 лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше
55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях
торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

6. По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается
группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года;
от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления
персоналом эта группировка также может быть детализирована.

7. По отношению к собственности. В зависимости от этого признака
на предприятиях торговли выделяют работников — собственников его имущества и наемных
работников.

8. По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники
торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных [2].

Проведя анализ деятельности работников торговли, можно выявить
следующую специфику данной отрасли: создание и продажа конечного продукта совмещены
во времени, то есть услуга создается в момент ее продажи; происходит прямое взаимодействие
наибольшей части персонала с покупателем; доступ большинства персонала к материальным
активам и ценностям предприятия; существенно ограничены возможности узкого профессионального
и технологического разделения труда, что вызывает соответственно высокую долю совмещения
трудовых функций работниками.

Глава 2. Психологическое исследование особенности удовлетворенности
трудом работников торговых предприятий
2.1 Цель, гипотеза, задачи, методический аппарат и организация
исследования

Цель исследования — выявить особенности удовлетворенности трудом
работников торговых предприятий.

В нашей работе мы выдвинули гипотезу, что работники торговых
предприятий удовлетворены своим трудом.

Задачи исследования:

1. 
Выявить компоненты, влияющие на удовлетворенность работой.

2. 
Выявить особенности удовлетворенности трудом работников торговых предприятий.

3. 
Проанализировать полученные результаты и сделать вывод.

В данном исследовании принимали участие работники торгового предприятия
города Кирово-Чепецка. Исследование проводилось в ноябре 2005 года.

Данное исследование было основано на опросе тридцати работниц
торгового предприятия, возраст которых составляет диапазон от 19 до 63 лет. Общий
стаж работников варьируется от 0,5 до 44 лет, а стаж работы на данном предприятии
от 0,1 до 15 лет.

Для исследования удовлетворенности трудом работников торговых
предприятий, были использованы следующие методики: анкета анонимного характера,
позволяющая получить дополнительную информацию о работнике (специальность, возраст,
пол, общий стаж работы и т.д.), а так же тест, выявляющий различные компоненты удовлетворенности
работой.

Тест “Удовлетворенность работой”

Тест предназначен для выявления компонентов удовлетворенности
трудом. Для проведения необходимы: бланки для ответов на вопросы, текст методики
(приложение 1), карандаш или ручка.

Работникам раздаются бланки для ответов и текст методики. Их
просят ответить на вопросы. Время для ответа не ограничено. После, данные обрабатывают,
и на основе полученной информации делают выводы. Инструкция к методике звучит так:
“Перед вами анкета, содержащая 14 утверждений. Просим вас оценить каждое из этих
утверждений, обведя кружком цифру, соответствующую вашим представлениям о степени
удовлетворенности ваших потребностей, запросов и т.д. ”

2.2 Результаты и их обсуждение

В исследовании приняли участие тридцать человек. Был опрошен
персонал управления, торгово-оперативный персонал и вспомогательный персонал предприятия.
Данные, полученные при исследовании удовлетворенности трудом работников торговых
предприятий, представлены в приложении 2. Процентное соотношение общей удовлетворенности
трудом работников торговых предприятий, представлено в таблице 1.

Таблица 1

Процентное соотношение
общей удовлетворенности трудом работников торговых предприятий

В таблице наглядно представлены данные, полученные в ходе исследования.
Как мы видим, большая группа работников вполне удовлетворена своим трудом. Однако
полностью удовлетворенных своим трудом очень мало, как и не вполне удовлетворенных.
Для сравнения представим процентное соотношение удовлетворенности работой, которое
отображено в таблице 2.

Таблица 2

Процентное соотношение
удовлетворенности работой сотрудников торговых предприятий

Количество не вполне удовлетворенных своей работой выросло по
отношению к показателям общей удовлетворенности трудом почти в 6 раз. Это говорит
о том, что общая удовлетворенность трудом у данных работников выше, чем удовлетворенность
своей работой. В целом, показатели как общей удовлетворенности трудом, так и удовлетворенности
своей работой достаточно высокие.

Хотелось бы поподробнее остановиться на отдельных компонентах
удовлетворенности трудом работников торговых предприятий, процентное соотношение
которых представлено в таблице 3 (приложение 3).

На вопрос об удовлетворенности предприятием, на котором работаешь:
70 % работников ответили, что вполне удовлетворены; 20 % — удовлетворены полностью
и лишь 10 % — не вполне удовлетворены. Таким образом, большее количество испытуемых
удовлетворены предприятием, на котором они работают.

Физическими условиями труда: удовлетворены 3 % опрошенных; 33
% — вполне удовлетворены; 51 % — не вполне удовлетворены; 13 % — не удовлетворены
ими полностью. В целом, работники не вполне удовлетворены физическими условиями
труда. В частности некоторые работники отмечали, что их не устраивает температурный
режим (жара) на предприятии.

Слаженностью действий работников, в целом, коллектив предприятия
вполне удовлетворен (64 %).

Отвечая на вопрос об удовлетворенности стилем руководства своего
начальника: 10 % — удовлетворены, 77 % — вполне удовлетворены и лишь 13 % — не вполне
удовлетворены данным показателем.

Профессиональной компетенцией своего начальника: удовлетворены
— 16 %; вполне удовлетворены — 81 % испытуемых и лишь 3 % — не вполне удовлетворены
данным компонентом. В целом, работники вполне удовлетворены как стилем, так и профессиональной
компетенцией своего начальника.

Данные работники торгового предприятия, в целом, вполне удовлетворены
такими компонентами своей работы как: использованием своего опыта и способностей
(81 %); требованиями работы к интеллекту (71 %); служебным продвижением (74 %).

Хотя служебным продвижением, работники вполне удовлетворены,
но рассматривая возможности своего продвижения процент вполне удовлетворенных значительно
уменьшается (57 %), а процент не вполне удовлетворенных (23 %) и не удовлетворенных
(10 %) увеличивается. Тем самым, мы видим, что удовлетворенность служебным продвижением
выше, чем его возможность.

Длительность рабочего дня:

23 % — удовлетворяет;

34 % — вполне удовлетворяет;

27 % — не вполне удовлетворяет;

16 % — не удовлетворяет.

Как мы видим, все работники разделились в своем мнении.

По результатам, коэффициента корреляции Пирсона, связи между
данным компонентом, стажем (общим и на данном предприятии) и возрастом почти нет.
По результатам корреляции (таблица 4), эта связь не превышала 0,17 (слабая связь).

Таблица 4

Коэффициент корреляции Пирсона

Рассмотрим последний компонент удовлетворенности трудом работников
данного торгового предприятия. На вопрос об удовлетворенности заработной платой,
в смысле соответствия трудозатратам, мы получили следующие результаты:

16 % — вполне удовлетворены;

41 % — не вполне удовлетворены;

30 % — не удовлетворены;

13 % — крайне не удовлетворены.

Тем самым, можно говорить об общей не удовлетворенности заработной
платой, в смысле соответствия трудозатратам. Руководству данного торгового предприятия
следует уделить внимание материальному аспекту стимулирования своего персонала.

Для выявления особенностей удовлетворенности трудом работников
торговых предприятий, мы использовали коэффициент корреляции Пирсона. Связи между
возрастом, общим стажем работы и стажем работы на данном предприятии, мы не выявили.
Выявилась слабая обратная связь между возрастом работника и удовлетворенностью его
заработной платой. Можно сказать, что с возрастом претензии к заработной плате увеличиваются.
Это может быть связано с увеличением расходов на обучение и воспитание детей и т.д.
Других характерных особенностей удовлетворенности трудом работников торговых предприятий
мы не выявили.

Анализируя полученные данные, можно сделать вывод, что наша гипотеза
подтвердилась. Работники данного торгового предприятия, в целом, вполне удовлетворены
как своим трудом, так и работой, в том числе предприятием, где они работают. Эта
удовлетворенность характерна и отдельным компонентам труда (использование своего
опыта и способностей, требования работы к интеллекту, служебное продвижение, стиль
и профессиональная компетенция начальства и т.д.). Но как мы видим, удовлетворенность
заработной платой низкая, что в целом не повлияло на общие результаты исследования.

Заключение

Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность
трудом является одним из важнейших факторов повышения производительности и эффективности
труда. Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность
работника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении: фактам текучести
кадров, ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и невыходам на
работу, фактам небрежного отношения к имуществу компании вплоть до прямого воровства
и т.д.

С другой стороны, полностью удовлетворенный работник — плохой
работник, у него отсутствует стремление к совершенствованию (профессиональному и
личностному), снижается напряженность мотивационной энергии, ухудшается заинтересованность
в результативности собственного труда. Таким образом, удовлетворенность трудом у
работников должна быть не максимальной, а оптимальной. Для повышения эффективности
труда, определенный уровень неудовлетворенности у работников (особенно в области
содержания работы) должен присутствовать.

В данной работе, мы не могли исследовать все аспекты удовлетворенности
трудом работников торговых предприятий. Мы попытались в общем виде представить структуру
и компоненты удовлетворенности трудом у данных работников торгового предприятия.

Для более полного изучения данной проблемы стоит провести исследование
ценностных ориентаций, изучить мотивацию деятельности данных работников, а также
более подробно изучить динамику удовлетворенности трудом в целом.

В заключение, хочется отметить,
что человек — существо социальное, а значит чувство сопричастности способно вызвать
в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя
как личность.

Список литературы

1. 
Бессокиpная, Г.П. Удовлетворенность работой на пpедпpиятии и удовлетворенность
жизнью [Текст] / Г.П. Бессокиpная, А.Л. Темницкий // Социологический журнал. — 1999.
— N 1/2. — С.186-191.

2. 
Брагина, Л.А. Торговое дело: экономика и организация [Текст] / Л.А. Брагиной,
Т.П. Данько. — М.: Инфра — М, 1997. — 213 с.

3. 
Замфир, К. Удовлетворенность трудом [Текст] / К. Замфир. — М., 1983. — 141
с.

4. 
Коммерческая деятельность [Текст] / учебник под ред.Ф.П. Половцева. — М.:
Инфра — М, 2000. — 367 с.

5. 
Малышев, К.Б. Психология управления [Текст] / К.Б. Малышев. — М., 2000.
— 424 с.

6. 
Патpушев, В.Д. Удовлетворенность трудом: изменение ее степени с 1986 по 1995
годы [Текст] / В.Д. Патpушев // Повседневная жизнедеятельность и трудовое поведение
работающего населения / под pед.В.Д. Патpушева. М.: Изд-во Института социологии
РАН, 1999. — С.31-41.

7. 
Патpушев, В.Д. Удовлетворенность трудом [Текст] / В.Д. Патpушев, Н.А. Калмакан.
— М.: Наука, 1998. — 112 с.

8. 
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности [Текст]
/ под ред.Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой. — СПб.: Питер, 2004. — 124 с.

9. 
Психология и работа [Текст] / под ред.Д.Я. Шульца, С.Э. Шульца. — 8 — е изд.
— СПб.: Питер, 2003. — 560 с.

10. 
Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом [Текст] / Э.Е. Старобинский.
— М.: Интел-синтез, 1995. — 143 с.

11. 
Управление персоналом [Текст] / под ред.Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — М.:
ЮНИТИ, 2001. — 560 с.

Приложения

Приложение 1

Специальность:

Возраст:

Пол: М Ж (нужное подчеркнуть)

Стаж работы в данной сфере: общий

на данном предприятии

ТЕСТ “УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ РАБОТОЙ”

Инструкция:

“Перед вами анкета, содержащая
14 утверждений. Просим вас оценить каждое из этих утверждений, обведя кружком цифру,
соответствующую вашим представлениям о степени удовлетворенности ваших потребностей,
запросов и т.д. ”